selectiemethoden

Selectiemethoden zijn procedures en instrumenten die organisaties inzetten om uit een groep kandidaten de meest geschikte te kiezen. In personeelswerving richten zij zich op het voorspellen van toekomstige prestaties en aansluiting bij de functie en de organisatie. In een bredere betekenis kan de term ook verwijzen naar methoden die in onderzoek of kwaliteitscontrole worden gebruikt om steekproeven of relevante items te selecteren.

Belangrijke principes bij selectiemethoden zijn betrouwbaarheid, validiteit, eerlijkheid en wettelijke naleving. Betrouwbaarheid gaat over consistente resultaten bij herhaalde metingen; validiteit over de mate waarin een methode meet wat zij behoort te meten. Daarnaast is transparantie in het proces en aandacht voor gelijke behandeling essentieel, zeker onder de AVG en arbeidsrecht.

In HR-praktijk komen vaak de volgende methoden voor: CV-screening; gestructureerde selectie-interviews; assessment centers (AC’s) waarmee kandidaten meerdere opdrachten doorlopen en beoordeeld worden; psychometrische testen zoals intelligentie- en persoonlijkheidstesten; werkproeven en situatiegerichte beoordelingsstoetsen (situational judgement tests, SJT); en referenties. De keuze voor methoden hangt af van de functie, het competentieprofiel en de organisatiecontext. Vaak worden meerdere methoden gecombineerd om bias te beperken en de validiteit te vergroten.

Procedure en combinatie: organisaties kiezen doorgaans voor een mix van methoden (triangulatie) en geven resultaten een passend gewicht in het besluitvormingsproces. Het is belangrijk om de selectieprocedures te documenteren, zorgvuldig om te gaan met privacy en consequent te handelen om discriminatie te voorkomen.

Andere context: in onderzoeksomgevingen wordt de term selectiemethoden soms ook gebruikt voor steekproefmethoden zoals eenvoudige random, gestratifieerd, cluster- of systematische sampling. Dit duidt op een bredere interpretatie van selectie binnen data- en onderzoekspraktijken.