kortetermijnbonussen

Kortetermijnbonussen zijn beloningen die werknemers of leidinggevenden kunnen ontvangen op basis van behaalde prestaties over een kort tijdsbestek, doorgaans tot twaalf maanden. Ze komen meestal als contant geld, maar kunnen ook in aandelen of andere vormen van variabele beloning voorkomen. In tegenstelling tot langetermijnbonussen richten kortetermijnbonussen zich op resultaten die snel meetbaar zijn.

Veelgebruikte criteria zijn financiële cijfers, operationele doelstellingen en persoonlijke KPI’s zoals omzet, winstgevendheid, productiviteit, kwaliteit, klanttevredenheid of veiligheid. Bonussen kunnen organisatiegewijd zijn, afdelingsgericht of individueel. Soms gebeurt de toekenning volgens een vaste formule, andere keren discretionair door beheer of leidinggevenden. De betaling vindt meestal aan het eind van de beoordelingsperiode plaats, soms in fasen en onder aanvullende voorwaarden zoals voortzetting van dienstverband of gedragsregels.

Voordelen van kortetermijnbonussen zijn onder meer stimulering van doelgerichte prestaties, verbeterde inzet en snelle erkenning, wat helpt bij talentbinding en wendbaarheid van de organisatie.

Nadelen en risico's omvatten verleiding tot kortetermijngericht gedrag, mogelijke versnippering van langetermijnwaarde, en verschillen in beloning voor vergelijkbare functies. Een zorgvuldige design is vereist, met heldere metrics, voldoende governance, en mechanismen zoals clawbacks of deferred payout om onbedoelde risico’s te beperken.

Verhoudingsgewijs tot LTIs onderscheiden kortetermijnbonussen zich door tijdshorizon en doelstellingen. In sectoren zoals de financiële dienstverlening staan bonussen extra onder toezicht en regelgeving om risico en beloning in balans te brengen, terwijl bedrijven uit andere sectoren meer vrijheid hebben in structuren en definities.