Beloningsstructuren

Beloningsstructuren, of beloningsbeleid, geven de principes en regelingen weer voor hoeveel en op welke wijze medewerkers worden beloond. Ze zijn erop gericht om strategische doelstellingen te ondersteunen, talent aan te trekken en te behouden, en om risicogedrag te sturen door beloning te koppelen aan prestaties op korte en lange termijn.

De belangrijkste onderdelen zijn vast salaris, variabele beloning en lange-termijn beloningen, plus secundaire arbeidsvoorwaarden en pensioen. Vast salaris biedt stabiliteit; variabele beloning omvat kortetermijnbonussen (bijvoorbeeld op basis van omzet, winst of KPI’s) die binnen een jaar kunnen uitkeren; lange-termijn beloningen (LTIP) zijn vaak afhankelijk van prestaties over meerdere jaren en kunnen bestaan uit aandelen, opties of performance shares.

Ontwerp en toezicht: meestal is er een beloningscommissie binnen de raad van bestuur of de raad van commissarissen die het beloningsbeleid opstelt en toetst. Dit beleid moet in veel gevallen worden goedgekeurd door aandeelhouders tijdens de Algemene Vergadering en periodiek worden herzien. Benchmarking tegen marktgenoten en het vaststellen van een beloningsratio (de beloning van de top ten versus het mediane loon) zijn gangbaar.

Uitgangspunten zijn pay-for-performance, balans tussen beloning en risico, transparantie en verantwoording. Beleidsregels omvatten vaak deferral van een deel van variabele beloning, beloningsplafonds, clawback- of malus-regelingen bij misstappen, en duidelijke disclosure in het jaarverslag.

Tijdens naleving spelen nationale en internationale richtlijnen een rol, zoals de Nederlandse Corporate Governance Code en EU-richtlijnen voor beloningsbeleid. De exacte opzet kan verschillen per sector en per beursgenoteerde of niet-beursgenoteerde onderneming.