Interimbestemming

Interimbestemming is een HR-praktijk waarbij een werknemer tijdelijk een andere functie binnen dezelfde organisatie bekleedt om een vacante positie, een piekbelasting of specifieke projectwerkzaamheden op te vangen. De medewerker behoudt meestal zijn oorspronkelijke aanstelling en salaris, terwijl de tijdelijke opdracht een vooraf bepaalde duur heeft en duidelijke doelstellingen en verantwoordelijkheden kent.

De praktijk wordt doorgaans gebruikt om continuïteit te waarborgen bij langdurige afwezigheden (bijvoorbeeld ziekte of verlof), bij opleidings- en ontwikkeldoeleinden, of om capaciteitstekorten op te vangen zonder direct een vaste aanstelling te hoeven doen. Ook kan interimbestemming dienen als leer- en talentontwikkelingsinstrument, waarbij medewerkers ervaring opdoen in een andere functie of afdelingscultuur.

Het proces omvat meestal: interne signalering van een behoefte, selectie van kandidaten uit de organisatie, goedkeuring door HR en betrokken managers, vastlegging van de duur en doelstellingen, en een formele overeenkomst of wijziging in de arbeidsvoorwaarden voor de interim-functie. Vaak is er een duidelijke rapportage- en beoordelingslijn, zodat prestaties en leerpunten kunnen worden geëvalueerd. Legale kaders vereisen dat de interim-positie duidelijk is geformuleerd met een einddatum en dat de medewerker alle relevante rechten behoudt, zoals verlof en loon.

Voordelen zijn onder meer snelheid, behoud van kennis binnen de organisatie en mogelijkheden tot talentontwikkeling. Nadelen kunnen zijn dat medewerkers demotiverend reageren op tijdelijke posities, of dat de rol van interim-functie het moeilijk maakt om langetermijncarrières te plannen. Interimbestemming verschilt van detachering of uitzendwerk, omdat de inzet intern plaatsvindt en gericht is op tijdelijke vervanging zonder externe arbeidsrelatie.