Gehaltsrahmen

Gehaltsrahmen bezeichnet ein strukturiertes System innerhalb eines Unternehmens, das Gehälter nach Funktions- bzw. Kompetenzfamilien und Stufen ordnet. Er legt für jede Gehaltsstufe eine Bandbreite fest, bestehend aus einer Untergrenze, einer Obergrenze und häufig einem Orientierungspunkt (Midpoint). Ziel ist es, Transparenz, interne Gerechtigkeit und eine effiziente Budgetplanung zu ermöglichen.

Aufbau und Funktion eines Gehaltsrahmens umfassen in der Regel mehrere Gehaltsfamilien oder Jobfamilien (zum Beispiel Softwareentwicklung, Vertrieb, Verwaltung). Innerhalb jeder Familie gibt es Gehaltsstufen oder Gehaltsgruppen, die jeweils eine Gehaltsbandbreite besitzen. Die Zuordnung eines Mitarbeiters zu einer Stufe erfolgt anhand von Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikationen, Leistungsbeurteilungen und ggf. Entwicklungspotenzial. Die progression innerhalb des Rahmens erfolgt durch festgelegte Regeln, die zeitliche Verläufe, Leistungsbeurteilungen oder absolvierte Weiterbildungen berücksichtigen.

Implementierung erfolgt meist betriebsindividuell und kann an Marktwerte angepasst sein. In der Praxis sind Gehaltsrahmen häufig mit Leistungsbeurteilungen verknüpft, jährliche Anpassungen innerhalb der Bandbreiten erfolgen und zusätzliche Prämien können gezahlt werden. In öffentlich-rechtlichen Bereichen finden sich dagegen oft Tarifverträge, die Entgeltgruppen und Stufen definieren (zum Beispiel TVöD, TV-L). Gehaltsrahmen unterscheiden sich damit von Tarifverträgen, sind aber oft an ähnliche Prinzipien wie Transparenz, Fairness und Planbarkeit gebunden.

Governance umfasst üblicherweise die Mitwirkung von Personalabteilung und Betriebsräten; Gleichbehandlung und Antidiskriminierung sind bei der Festlegung der Rahmen zu beachten. Vorteile eines Gehaltsrahmens sind bessere Planbarkeit, Transparenz und Recruiting-Unterstützung, während Risiken starre Strukturen und der regelmäßige Anpassungsbedarf an Markt- und Unternehmensentwicklung sind.