Auswahltests

Auswahltests sind standardisierte Verfahren, die im Rahmen von Personalentscheidungen eingesetzt werden, um Bewerberinnen und Bewerber zu bewerten. Ziel ist es, die Eignung für eine bestimmte Stelle zu prognostizieren und eine fundierte Entscheidungsgrundlage für Auswahl- oder Ablehnungsentscheidungen zu liefern. Sie bilden einen Teil der Personaldiagnostik und werden oft in mehrstufigen Auswahlprozessen verwendet.

Zu den gängigsten Kategorien gehören kognitive Fähigkeiten (z. B. numerische, verbale oder abstrakte Denkfähigkeiten), psychomotorische Tests, Persönlichkeitstests (z. B. Modelle der Big-Five oder Motivationsprofile), Situationale Urteilstestungen (SJTs) und Arbeitsproben oder simulationsbasierte Aufgaben. Arbeitsproben können berufsspezifische Aufgaben oder simulierte Tätigkeiten umfassen, die eine direkte Leistungserbringung im relevanten Kontext prüfen.

Die Durchführung folgt standardisierten Regeln, einschließlich klarer Anweisungen, gegebener Zeitlimits und objektiver Auswertungsverfahren. Güteparameter wie Reliabilität, Validität, Normierung und Skalierung sind zentral; valide Tests liefern Vorhersagen über berufliche Leistung und sind zuverlässig wiederholbar. Normalwerte ermöglichen den Vergleich von Bewerbern mit einer referenzierten Gruppe.

In Auswahlprozessen werden Tests oft mit Interviews, Referenzen oder anderen Verfahren kombiniert. Entscheidungen beruhen auf Scores, die gewichtet oder integriert werden, um eine Gesamtbewertung zu ermöglichen. Zudem wird darauf geachtet, rechtliche und ethische Standards einzuhalten, etwa Gleichbehandlung, Datenschutz und Transparenz.

Kritisch diskutiert werden kulturelle Bias, Fairnessfragen und die Gefahr, ausschließlich auf Testergebnisse zu setzen. Gute Praxis betont eine transparente Kommunikation, den Einsatz mehrerer Kriterien und die kontinuierliche Überprüfung von Tests auf Fairness und kulturelle Angemessenheit.