Rekrytointiajan

Rekrytointiajan käsite kuvaa koko rekrytointiprosessin kestoa siitä hetkestä, jolloin työpaikan tarve todetaan ja haku julkaistaan, siihen, kun uusi työntekijä aloittaa työssään. Rekrytointiajan pituuteen vaikuttavat sekä organisaation omat prosessit että ulkoiset tekijät. Prosessi voi sisältää ilmoituksen julkaisun, hakijoiden esikarsinnan, haastattelut, valinnan, tarjouksen sekä perehdytys- ja onboarding-toimenpiteet.

Yleisimpiä rekrytointiajan mittareita ovat time-to-hire ja time-to-fill. Time-to-hire kuvaa aikaa siitä hetkestä, jolloin valinta on tehty ja tarjous voidaan tehdä, siihen, kun ehdokas hyväksyy tarjouksen ja aloittaa. Time-to-fill mittaa aikaa siitä, kun työpaikka julkistetaan, siihen hetkeen, jolloin tehtävä on täytetty. Eri organisaatiot käyttävät hieman erilaisia määritelmiä, mikä on syytä huomioida tuloksia vertaillessa.

Rekrytointiajan pituuteen vaikuttavat tekijät ovat muun muassa tehtävän vaativuus ja erikoisala, sijainti ja mahdollinen etätyö, työmarkkinoiden kilpailu, organisaation sisäiset päätöksenteko- ja hyväksyntäprosessit sekä taustatarkastukset ja referenssivaatimukset. Lisäksi teknologia, käytössä olevat rekrytointityökalut sekä nopea ja selkeä esikarsinta voivat lyhentää aikaa.

Lyhyellä rekrytointiajalla pyritään parantamaan hakijakokemusta, minimoimaan kustannuksia ja varmistamaan projektien aikataulujen pitäminen. Tehokkaita käytäntöjä ovat selkeä työpaikkakuvaus, nopea hakemusten käsittely, sujuva haastatteluprosessi sekä erilaisten kanavien hyödyntäminen ja rekrytointijärjestelmien automaatio.

---