rekryteringstider

Rekryteringstider beskriver hur lång tid som passerar från rekryteringsbegäran uppkommer tills en roll är tillsatt. Inom rekrytering används ofta två mått: time-to-fill och time-to-hire. Time-to-fill mäter tiden från att rekryteringsfrågan godkänns till att ett erbjudande accepteras; time-to-hire mäter tiden från att annonsen publiceras tills kandidaten börjar eller accepterar erbjudandet, beroende på vilket definierat mål man följer. Dessa mått används för att bedöma effektivitet, kostnader och påverkan på verksamheten.

Faktorer som påverkar rekryteringstider inkluderar rollens senioritet och kompetenskrav, brist på relevanta kandidater, bransch och geografisk marknad, arbetsgivarmärke, annonseringskanaler och kandidatflöde, samt hur beslutsprocesser och godkännanden är organiserade. Läget på arbetsmarknaden och konkurrensen om talang påverkar också hur snabbt en roll kan fyllas.

I Sverige varierar rekryteringstiderna mycket mellan branscher och befattningar; oftast rekryteras rutinmässiga positioner snabbare än spetskompetens eller ledarroller. Processen påverkas av antalet intervjuer, tester, referenstagningar och bakgrundskontroller, samt hur lång tid beslutsvägarna är.

Processen består vanligtvis av kravprofil, annons, urval, intervjuer, tester, referenser, erbjudande och onboarding. Vanliga flaskhalsar är långsam beslutsgång, oklara ansvarsområden, väntetider för referenser eller bakgrundskontroller samt konkurrens om kandidater.

Mätbara nyckeltal inkluderar time-to-fill, time-to-hire, kostnad per rekrytering och andelen nyanställda som kvarstår över tid. Organisationer följer ofta kandidatflöden och kvalitet i urvalet för att bedöma effektivitet och långsiktiga konsekvenser.

Strategier för att korta rekryteringstiden inkluderar tydliga kravprofiler, förhandsgranskning av CV:n, strukturerade intervjuer, parallella processer (backgrundskontroller och erbjudande under intervjuer), talent pools och intern rörlighet, användning av ATS och automatisering, tydlig beslutsstruktur samt snabba erbjudanden och löneförhandlingar. Att balansera snabbhet och kvalitet är centralt för god rekryteringspraxis.