Organisasjonskulturen

Organisasjonskulturen refererer til de felles antakelsene, verdiene, normene og praksisene som former hvordan mennesker oppfører seg i en organisasjon. Den utvikles over tid gjennom historien, ledelse, sosialisering av nyansatte og daglige rutiner, og den påvirker beslutninger, kommunikasjon, samarbeid og forholdet til kunder og andre interessenter.

Elementene i kulturen kan beskrives på flere nivåer. Artefakter omfatter synlige ting som kontorlandskap, klesskikk, ritualer og historiefortellinger. Espousse Verdier er hva organisasjonen sier den står for, for eksempel bruk av teknologi, bærekraft eller kundeorientering. Grunnleggende antakelser er dypere teorier om menneskers natur, arbeid og organisasjon; disse er ofte vanskelig å endre og ligger bak adferdsmønstre.

Modeller og typer: Schein foreslår tre nivåer (artefakter, uttrykte verdier og grunnleggende antakelser). En annen kjent ramme er Competing Values Framework, som beskriver kulturer som klan-, adhocrati-, markeds- og hierarkikultur, hver med ulike prioriteringer for samarbeid, innovasjon, konkurranse og kontroll.

Utvikling og endring: kultur formes av ledelse, belønningssystemer, rekruttering og onboarding, samt historiske erfaringer. Sterk kultur kan skape samhold og tilpasning til strategi, men kan også hindre endring eller marginalisere dissent.

Effekter: kultur påvirker prestasjon, medarbeiderengasjement, risiko og innovasjon, samt kundetilfredshet. Måling skjer gjennom undersøkelser, intervjuer og observasjon, og endringer krever helhetlig innsats i strukturer, prosesser og ledelsesatferd.

Kritikk: kultur er ikke entydig eller universell; den kan være et uttrykk for makt og eksisterende skjevheter, og bør ikke brukes til å dekke over organisatoriske problemer.