Työntekijäturnover

Työntekijäturnover tarkoittaa organisaatiossa tapahtuvaa henkilöstön poistumisen ja uusien palkkausten kiertoa tietyn ajanjakson sisällä. Se kuvaa, miten nopeasti henkilöstö vaihtuu ja miten pysyvyys organisaatiossa muodostuu. Turnover-lukujen laskeminen perustuu yleensä prosenttina poistuneista suhteessa organisaation keskimääräiseen työvoimaan jakson aikana.

Turnover voidaan jakaa vapaaehtoiseen ja pakotettuun eroon. Vapaaehtoinen turnover tapahtuu, kun työntekijä eroaa omasta halustaan; pakotettu erottaminen johtuu työnantajasta. Lisäksi puhutaan toiminnallisesta ja ei-toivotusta turnoverista: toiminnallinen turnover voi olla tarkoituksenmukaista, jolloin poistuva osaaminen ei heikennä organisaatiota, kun taas ei-toivottu turnover merkitsee kriittisten osaajien tai korkean suorituskyvyn menettämistä.

Mittareita ovat turnover-aste, keskimääräinen palvelusikä (tenure) sekä retention ja uudelleen palkkaamista koskevat indikaattorit. Yritykset analysoivat eroja eri osastojen ja toimialojen välillä sekä hyödyntävät exit-haastatteluja syiden selvittämiseksi.

Kustannukset voivat muodostua sekä suorista että epäsuorista tekijöistä: rekrytointi, perehdytys ja koulutus sekä tiedon ja osaamisen katoaminen. Turnover vaikuttaa usein tuotantoon, laadunhallintaan ja työnantajamielikuvaan.

Arkisia keinoja turnoverin hallitsemiseksi ovat kokonaisvaltainen työntekijäkokemuksen parantaminen sekä selkeä urakehitys, jotta työntekijät kokevat kasvumahdollisuuksia organisaatiossa. Tärkeitä ovat myös kilpailukykyinen palkitseminen, rakentava johtaminen, hyvä perehdytys sekä työolosuhteiden ja joustavuuden kehittäminen. Tietoja tulisi vertailla luotettaviin benchmark- sekä sisäisiin vertailuihin, jotta toimet kohdentuvat oikein.

On tärkeää muistaa, että turnover ei ole yksiselitteisesti hyvä tai huono ilmiö; konteksti ja kokonaiskuva ratkaisevat.